La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.

La transformación digital ha revolucionado la cultura de las empresas y este proceso es, por tanto, la respuesta a la necesidad de afrontar transformaciones rápidas e importantes.
Las más frecuentes son: cambios tecnológicos, cambios en el modelo de negocio, cambios a nivel organizacional y de procesos, entre otros.

Las consecuencias de las transformaciones siempre recaen sobre las personas, el principal activo de las compañías, y por ello es imprescindible contar con su concurso.  
Las personas, por regla general, suelen ser reacias a los cambios por la inseguridad y la incertidumbre que generan. 

La capacidad para saber adaptarse y gestionar los cambios es un claro indicador de liderazgo profesional porque en el contexto actual los líderes deben actuar como agentes de cambio.

De la necesidad de saber adaptarse a los cambios ya dio buena cuenta el naturalista Charles Darwin con su famosa teoría de la evolución.

Adaptado al hoy, la clave consiste en establecer un marco claro y estructurado para gestionar los efectos que generan los cambios. 

Hay múltiples teorías, pero una de las más aceptadas continúa siendo la que formuló el profesor de liderazgo en la Harvard Bussiness School, John Kotter , en su libro Liderando el cambio (1995).

Kotter partía de la premisa de que para que el cambio sea exitoso, los directivos, gerentes y altos mandos tienen que desear que el cambio se produzca . 

A partir de ahí, el autor estableció ocho pasos o fases para agilizar el cambio:

Conseguir que el cambio se vea como una necesidad por todos y cada uno de los miembros de la compañía. Para ello, por ejemplo, se puede proponer el cambio como una oportunidad de negocio.

Identificar a diferentes líderes dentro de la empresa para establecer una alianza. El objetivo es unir a personas que comparten una misma visión para involucrarlos en el proceso de cambio.

Para reducir la resistencia dentro de la organización es fundamental establecer un camino a seguir. Ese camino debe ser fácil de comunicar, de entender y de recordar.

La hoja de ruta debe transmitirse de forma persistente. Para ello, es fundamental responder con honestidad a todas las dudas y temores que planteen los miembros de la organización.

Una vez la mayoría de los miembros estén convencidos de los beneficios del cambio, tocará hacerlo efectivo y detectar los posibles obstáculos a nivel organizacional que vayan surgiendo.

El cambio puede ser un proceso largo y no exento de dificultades. Por ello, la mejor manera de mantener la motivación es estableciendo metas a corto plazo que permitan observar avances.

La hoja de ruta no es monolítica, sino que puede ser revisada durante el proceso para que ni los pequeños triunfos sean vistos como el éxito final ni los pequeños fracasos generen frustración.

Una vez conquistado el cambio, llega el momento de consolidarlo y convertirlo en parte de la cultura de la empresa. De esta manera, los siguientes cambios serán vistos como una evolución.